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近期，北京丰台区索求成立“老师退出机造”，回绝“躺平”老师，引起社会热议。在“铁饭碗”观点下，少部门老师进取心不强，僧多粥少景象亟待解决。而在民办国际化学堂，虽非体造内用人模式，但老师“躺平”景象也由来已久。国际学堂为算帐“躺平老师“而焦头烂额之际，是否反思过，能力合格，甚至优良的老师越来越佛系躺平，到底哪里出了问题
？

01

80后教员不敢“躺平”，

90后教员放飞自我
？

在体造内“老师退出机造”冲勺嫦妊之时，Joey发现“躺平”景象也在国际化学堂悄然舒展。

在北京某国际化学堂工作的他把稳到，身边个别同事“心不在焉”。首先是记不住学生的名字，学生作业、资料摆放混乱，时时落器材，上完课后就对学生充耳不闻。

此表是凭借经验惯性，不备课就授课，筹备仓皇，讲堂成效差。面对那些学术基础通常，进建积极性不强的孩子，这种“周旋”无人在意，但偶然遭逢一些优良或“挑剔”的学生，想PPT式讲法就露出无遗。

当下，佑装职业倦怠”的教员容易一律被打入混日子的“躺平”之流。然而，曾担任过多所驰名国际化学堂中方高管的Caitlin却以为，若何界定“躺平”
？很有意思。

她发现，在大无数情况下，“躺平”都不像听起来那么负面。在老师行业，并不愿定指向消极怠工，也可能是生涯指标的转移与平衡。在民办国际化学堂比力典型的有两种情况：

一种是在较为成熟的治理体造下，学堂品牌优势强，薪酬、福利等相对美满，一些教员内驱力较弱，没有更高的职业指标引领，因而把沉心转移到幼我生涯上。

另一种是在第二、三梯队的学堂，一些刚入行的年轻老师被国际化学堂的薪资、文化氛围所吸引，但进校之后却发现家长要求高，甚至不切现实。作为老师，必要集学术引领、生涯保姆、升学领导为一体。在超负荷的沉担下，他们卷不动了，容易陷入倦怠。通常而言，短缺资金和生源的学堂乙方心态严沉，而此时，首当其冲的就是这批刚从业的教员。

对此，剑桥A-Level经济学、商学阅卷官，北京王府学堂AP经济学教员傅莹以为，老师“躺平”还有代际划分。

对70后老师而言，他们已然不是一线主流。在人才流动频仍的国际教育行业，可能撑到“元老”辈分，除了幼我实力过硬之表，还离不开壮大的职业内驱力，因而，只管他们邻近退休，但“躺平”的概率较幼。

而对80后老师来说，在“延长退休」佝策悬而未决之下，面对将来诞生人丁降落的趋向，国际化学；蚪恍菹磁，这一群体背负着生涯的沉担，难以“躺平”。

但对于90后甚至00后而言，他们刚入行不久，还没有形成不变的职业偏差，在“碰运气”的工作状态下，他们“躺平”的可能性反而较高。

02

老师的两种命运：间歇性“躺平”，

持续性“流离”

在荆门某民办国际化学堂工作的Helen就经历了从一腔热血到意气消沉的心路过程。家道优渥的她早年在英国读大学，毕业后选择在老家的一所民办高中任教。然而，学堂的急功近利，贸易化的运行逻辑，无底线把学生当甲方的行为让她逐步气馁，只能“躺平”度日，最后她选择彻底地脱离学堂去创业，沉新起头，不再“躺平”。

被迫的“摆烂”并不少见。然而，由于民办与公办性质分歧，前者要求出效益、成就，学堂对教员的查核机造较为严格，因而，“躺平”依然产生在部门。

曾担任多所驰名国际学堂校长的易霞仔博士以为，老师“躺平”根由有二：

一是看不到学堂比力爽朗、有远景的发展规划。在国际学堂行业内，“流离老师”“流离校长”层出不穷，间歇性“躺平”与持续性“换岗”很大一部门都源自于从业者对学堂发展方向、投资治理的猜疑。

二是职业路路上不足领导和同业互换。目前国际化学堂发展的局势不允许教员们躺平，但这并不料味着老师们能不休“升级打怪”，获得成长。学堂有时只思考若何让老师阐扬能力，而忽视了老师的持续教育，将培训充电与职业提升相结合。在有的学堂，由于人力严重，教员想出去开会互换，城市造成无人代班，讲授难题的景象。

对此，傅莹补充路，目前，一些国际化学堂生源质量参差不齐，教员的发展内驱力并不强；

其次，对于不变的老老师，学堂不足关注；

此表，经济下行时期，学堂必要“降本增效”，老师薪资激励不及，有时学堂并不直接降薪，而是采取削减课时量，削减奖金等方式。

结合经济学概想，傅莹发现，若是学堂在经济不好时选择降工资，势必迫使优势员工寻找新机遇，而能力不及的老师只能留下。此时，学堂将出现“逆向选择”，现存师资行列质量降低，学堂将来发展堪忧。

03

与其清退“躺平”，不如增长“内驱”

对于学堂治理层而言，若何清退或激励“躺平”或“半躺平”的老师
？不论在公办或是民办，这都是一幼我事难题，考验着治理者的理想与智慧。

对此，傅莹以为，“清退”更多产生在入职初期，双方不合，“拜别”速战速决；而一旦到了后期，学堂的解聘成本高，颇为辣手。

若何“反躺平”
？傅莹以为，很多学堂造订的绩效查核指标并不科学，不论是上级、同事还是学生打分都容易带着感情，最多只能作为参考。惩治倒逼远不如正向激励，与其清退“躺平”，不如增长“内驱”。

对此，他还补充路，只管薪资沉要，却并非首位，每年定期涨薪是一种劳动尊沉，但人文关切则更为关键。

首先，学堂必要慎沉招聘，精准定位，宁缺毋滥，精简团队，寻找是实力过硬、富有潜力、志同路合的老师；

其次是营造氛围，长于发现优良老师的亮点，激励内驱力强的教员带头倦怠老师；

三是削减行政工作，推动扁平化治理，让老师可能专一本职讲授工作。

对此，易霞仔以为，为解决老师“躺平”，学堂首先必要设置优良的用人机造，在节造成本的同时采取措施提升教员的讲授水平；其次，扩大老师的兼职讲授领域，构建拥有竞争力的师资行列；此表，还要利用学堂自身资源，为教员提供创新机遇，让教员把自身布景、学堂发展、学生需要三位一体相结合。

凭据Caitlin观察，除非准则上的挑战师德的谬误，通常来说，学；故瞧钣诩だ遣眉趵鲜。但她发现，青老大师作为国际学堂行业的主力也更容易陷入“躺平”。

其一，作为刚入行的新手，只管他们学历布景亮眼，但却不足一线讲授的“手赣妆，普遍对若何上好一堂具体的课感应无所适从。

其二，这些老师多为“海归”，家庭前提较好，物质激励并非最有效措施，他们对心灵富足更为看沉。然而，受到几年疫情影响，这部门新老师对表部世界、公共生涯参加较少，不足工作归属感。

面对他们，学堂必要从两个层面着手，一是“术”，不仅要给老师带来探索式、跨学科等理想培训，公开课观摩等，还要设置带教教员造度，注沉实操，手把手援手青老大师度过职业的第一路难关。

二是“路”，贯彻“以进建者为中心”理想，构建进建型社区，增长活动与培训，援手老师打开视野，融入社群。

Caitlin以为，在教育行业，育人理想应一以贯之。但现实情况是，当每所学堂都标榜“相信每一幼我的潜力”之时，为何唯独将老师排除在表
？打造优势师资，清退并不是法子，激励才是永恒动力，真正的育人必须看护进建社区内的每一份子，让学堂既是学生的成长场所，同时也成为老师的发展、进阶的空间。

结语

在职场，“卷”或“躺”都是一种选择。对于学堂而言，裁减清退或劝勉激励都是现实战术。而面对“职业倦怠”，是要背靠平台，躲在舒服区，还是积储力量，冲破镣铐，值得所有从业者思虑。